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martes, 5 de junio de 2018

Despido por embarazo

Algunas de las situaciones más frecuentes que nos encontramos los abogados en el ámbito del Derecho del trabajo, son los problemas que se encuentran las trabajadoras la hora de conciliar su vida familiar y laboral.
Algunas trabajadoras son despedidas cuando se encuentran embarazadas, lo cual como veremos da derecho a reclamar el despido.

Según nuestra legislación, el despido hecho bajo el único motivo de un embarazo es nulo. Sólo se podrá despedir a una trabajadora cuando existan otras razones que justifiquen dicho despido al margen de su gestación.
A menudo suele ocurrir que la empresa alega una causa disciplinaria a la hora de despedir a la trabajadora, como por ejemplo faltas de puntualidad, bajada en el rendimiento del trabajo...

De ser así, dicha empresa deberá demostrar que lo que está diciendo es cierto.
Además queremos recordar que se deberán seguir el resto de formalidades usuales durante un despido, como entregar la Carta de despido y adjuntar una propuesta de finiquito.

En caso de que tengamos dudas sobre algún punto o no nos entreguen la Carta podremos avisar a un representante de los Trabajadores.

Si un despido se declara nulo por los Tribunales conllevará la readmisión de la trabajadora y el pago de los salarios de tramitación, esto es, los sueldos dejados de percibir durante el tiempo que ha durado el procedimiento judicial. Como podemos ver el Estatuto de los Trabajadores se encarga de proteger adecuadamente a la mujer ante este tipo de situaciones.

Si nos encontramos en este caso es importante no perder la calma y actuar paso a paso, siendo el primero de ellos acudir a un abogado laboralista para que analice nuestro caso y reclame adecuadamente contra la empresa.

Si necesita más detalles sobre este tema no dude en ponerse en contacto con nuestro equipo de abogados laborales de Zaragoza, ya que estamos especializados en Derecho laboral y podemos ayudarle.

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Reclamar un despido

Abogado laboralista en Zaragoza para la reclamación de un despido

Enfrentarse a una situación en la que somos despedidos de la empresa es una circunstancia muy complicada.
Desafortunadamente en estos momentos de incertidumbre laboral, son muchas las personas que se ven envueltas en un despido en algún momento de sus carreras. ¿Cómo afrontarlo?

En primer lugar debemos exigir siempre que se nos haga entrega de la Carta de despido. Los despidos realizados de otra forma, vía telefónica o whatsapp, no están admitidos en nuestra legislación y por lo tanto no son válidos.
Si cuando nos entregan la Carta no estamos de acuerdo con lo escrito, o tenemos dudas, es conveniente firmar bajo el rótulo de ‘No conforme’, para así tener abierta la posibilidad de reclamar posteriormente. También deberíamos contar con los servicios de un abogado laboralista para que nos oriente, ya que tendrá experiencia en la materia y podrá estudiar nuestro caso de manera individual.

Tengamos en cuenta que en el Estatuto de los Trabajadores se incluyen diversos tipos de despido.
Es importante tenerlo en cuenta para así conocer nuestros derechos y para evitar de este modo situaciones injustas.
Por ejemplo, en algunos casos la empresa puede despedirnos por la vía del despido disciplinario (faltas de puntualidad, de asistencia...) sin ser cierto lo que se está alegando. En estos casos será la empresa quien deba demostrar ante los Tribunales que el motivo del despido es cierto, pues la carga de la prueba recae sobre el empresario.

En nuestro Despacho de abogados laboralistas de Zaragoza podemos ayudarle a gestionar su despido de manera eficaz y con todas las garantías. Si necesita información personalizada o quiere reunirse con nosotros sólo tiene que pedir una cita previa con nosotros, para lo cual puede llamarnos por teléfono o consultar nuestra página web. Le atenderemos lo antes posible.

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martes, 5 de diciembre de 2017

¿QUÉ ES UNA PAPELETA DE CONCILIACIÓN? ABOGADO LABORALISTA ZARAGOZA

Cuando una persona es despedida el primer paso que debe dar es presentar una Papeleta de Conciliación. Se trata de una forma de resolver el conflicto de manera extrajudicial, es decir, sin tener que llegar a los Tribunales.
La presentación de esta Papeleta se hace en el Servicio de Mediación autonómico que nos corresponda.

Una vez presentada la Papeleta tendrá lugar el proceso de conciliación para intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Aunque en este punto no es obligatorio llevar abogado, sí que es lo más recomendable. Lo motivos son varios:
En primer lugar, como es lógico, el trabajador no tiene por qué conocer toda la normativa laboral. El proceso de despido en sí mismo tampoco es fácil de dominar.
En segundo lugar este tipo de situaciones suelen generar mucho estrés para el trabajador, por lo que no es el momento adecuado de prescindir de asistencia legal.
Además, si no se llega a ningún acuerdo y hay que acudir a los Tribunales, el abogado podrá redactar fácilmente la demanda porque ya tendrá todos los datos del caso y habrá seguido el proceso previo.

Por estos motivos se recomienda que en los despidos se cuente desde el primer momento con el asesoramiento de un abogado laboralista.

Existen algunos supuestos en los que no estamos obligados a realizar este proceso de conciliación, pudiendo presentar la demanda directamente. Son los casos que afecten a estas materias: vacaciones, movilidad geográfica, l modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensiones del contrato, reducciones de jornada por causas objetivas, conciliación de la vida familiar y laboral, defensa de los derechos fundamentales. Así se establece en la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Necesita más información o quiere hacernos alguna consulta? En ese caso sólo tiene que ponerse en contacto con nuestro Despacho en Zaragoza y nosotros nos encargaremos del resto.

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miércoles, 27 de septiembre de 2017

TIEMPO DE TRABAJO Y NORMATIVA EUROPEA

El Estatuto de los Trabajadores no es la única ley que recoge normas sobre el ámbito laboral. La Unión Europea también se ha preocupado por tratar este tema, dentro de sus competencias. Nos estamos refiriendo en concreto a la Directiva 2003/88/CE, conocida normalmente como Directiva de trabajo. Las Directivas son unas normas europeas cuyo contenido es obligatorio, es decir, que todos los países miembros de la UE deben obedecerlas. La UE se preocupa constantemente por mejorar las condiciones laborales de sus habitantes.

Los puntos básicos de esta norma con respecto al tiempo de trabajo son los siguientes:

Debe haber un período mínimo de descanso diario de once horas consecutivas por cada período de veinticuatro horas;
También deberá exitir una pausa de descanso cuando el trabajo diario supere las seis horas;
Debe haber un período de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas por cada período de siete días. A esto se le añadirán las once horas de descanso diario;
Se tiene derecho a como mínimo cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas;
La duración media del trabajo semanal se fija en un máximo de cuarenta y ocho horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días.
El trabajo nocturno normal no debe superar las ocho horas como media en cada período de veinticuatro horas.
Los trabajadores nocturnos tendrás derecho a que se les realice una evaluación gratuita de su salud a intervalos regulares.

Hay que tener en cuenta que las Directivas tienen carácter de mínimos, es decir, que los países pueden mejorar este contenido si lo desean. Así ha ocurrido con el Estatuto de los Trabajadores, que mejora estas condiciones mínimas.

Si necesita más información sobre Derecho laboral, le recordamos que puede contactar con nuestro Despacho en Zaragoza. Nuestros abogados laboralistas cuentan con gran experiencia en todo tipo de casos relacionados con el tema.

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miércoles, 14 de junio de 2017

DESPIDO DISCIPLINARIO

Nuestra legislación recoge diferentes tipos de despidos, como son el objetivo, el desciplinario y, en su caso, el despido nulo.
A continuación queremos analizar el caso concreto de los despidos disciplinarios.

Se trata de una modalidad recogida en el Estatuto de los Trabajadores y que se basa en la conducta culpable del trabajador. Las causas que establece el Estatuto se recogen en el artículo 54:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Evidentemente para que este despido sea legal la empresa deberá poder argumentar los motivos del despido. Si no existen pruebas o si estas son falsas, entonces el trabajador podrá reclamar ante la Jurisdicción Social.

En ocasiones puede ocurrir que la empresa pretenda simplemente librarse del trabajador, y para ello utilice argumentos falsos: que el trabajador tiene faltas de puntualidad o de asistencia, que ha desobecido al empresario, etc.
Así ocurre en algunos casos de trabajadoras embarazadas, donde el objetivo de la empresa es encontrar una excusa para despedirlas.

Sea cual sea su caso, le recordamos que nuestro Despacho en Zaragoza pede ayudarle en todo tipo de conflictos laborales.

Nos esforzamos día a día para defender los derechos de los trabajadores.

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martes, 18 de abril de 2017

Derechos que confieren las Acciones y Participaciones

Caso práctico

El pasado 5 de marzo de 2016 se convocó la junta general ordinaria de Cluny & Jackson, SA que había de celebrarse el 8 de mayo de 2016. El 12 de marzo, una de las socias Ana Latorre pidió al administrador que le mostrase las facturas de compra de dos máquinas en el ejercicio 2015, así como el finiquito de un trabajador que fue despedido, pues tenía ciertas dudas sobre el contenido de las cuentas anuales.
El administrador se negó a ello aduciendo que Ana no tenía tal derecho. ¿Fue conforme a Derecho la negativa del administrador a mostrar tales documentos teniendo en cuenta que Ana ostenta el 27% del capital? ¿Variaría en algo su respuesta si esta misma situación se hubiese producido en una SL?

Lo que Ana Latorre está haciendo valer es su derecho de información inherente a su condición de accionista (artículo 93.c LSC). El derecho de información se encuentra regulado en el artículo 197 LSC en el caso de las sociedades anónimas. En su primer apartado, se reconoce que Hasta el séptimo día anterior al previsto para la celebración de la junta, los accionistas podrán solicitar de los administradores las informaciones o aclaraciones que estimen precisas acerca de los asuntos comprendidos en el orden del día. Siendo solicitada el 12 de marzo de 2016 y siendo prevista la junta para el 8 de mayo, la información fue solicitada dentro del plazo.

Dado que estamos ante una junta general ordinaria, vemos que el contenido de las mismas, de acuerdo con el artículo 164.1 LSC comprende la aprobación de las cuentas anuales, por lo que Ana Latorre estaría pidiendo información relativa a un asunto del orden del día. Además, el artículo 197 en sus apartados 3 y 4 reconoce que los ADMISNITRADORES están obligados a proporcionar la información y no podrá ser denegada cuando el accionista represente al menos el 25% del capital social. Por tanto, vemos que la negativa del administrador no fue conforme a Derecho ya que Ana solicitó la información en tiempo y forma según el artículo 197 LSC.

En el caso de que la sociedad fuera limitada, vemos que el derecho de información también es inherente a la condición de socio y viene regulado en el artículo 196 LSC. Este artículo se pronuncia en el mismo sentido que en el caso de una sociedad anónima para lo que nos concierne en nuestro caso. La información puede ser solicitada hasta la celebración de la junta, por lo que también fue solicitada dentro de plazo. Además, el artículo 196.3 reconoce que no se podrá denegar la información cuando el socio represente al menos el 25% del capital social. Ana, por tanto, hubiera tenido derecho a la información en este caso también.

Dado que la información concierne a lo referente para la aprobación de las cuentas anuales, el artículo 272 LSC reconoce específicamente para este supuesto el derecho de información, lo que supone un refuerzo a la argumentación anteriormente esgrimida para ambos casos (tanto en una SA como en una SL). En este sentido, el artículo 272.2 LSC determina que A partir de la convocatoria de la junta general, cualquier socio podrá obtener de la sociedad, de forma inmediata y gratuita, los documentos que han de ser sometidos a la aprobación de la misma, así como en su caso, el informe de gestión y el informe del auditor de cuentas.

Concluimos pues que Ana Latorre tenía derecho a solicitar y a recibir la información pertinente acerca de las facturas y maquinarias y que la negativa del administrador es absolutamente injustificada (tanto para el caso de una SA como una SL).

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sábado, 18 de marzo de 2017

Derecho comunitario

Desde su nacimiento el derecho comunitario se ha dividido en dos bloques: Derecho Originario, que es el contenido en los tratados fundacionales y en las actas de adhesión. Él otro bloque es el Derecho Derivado, son las normas o actos donde se establecen los instrumentos de desarrollo de la política comunitaria. Dentro del derecho derivado se encuentran:
Reglamentos, directivas y decisiones que tienen fuerzas vinculantes.
Las recomendaciones y los dictámenes que no tienen fuerza vinculante.

El cuadro de competencias comunitarias en materia de Dº del trabajo, puede resumirse en 4 grupos:

El primero de los grupos, regulación básica de la libre circulación de trabajadores.
El segundo grupo, medidas de acompañamiento vinculadas a la libre circulación de personas relativas a los controles de las fronteras exteriores, al asilo y a la inmigración.
El tercer grupo, de materia es la adopción de medidas mínimas sobre mejoras del entorno de trabajo, de igualdad entre hombre y mujeres en oportunidades en el mercado laboral, integración de personas excluidas del mercado laboral, etc.
El cuarto grupo, es la seguridad social y la protección de los trabajadores, el fomento del empleo, la creación de empleo, etc.

FUENTES NACIONALES DE DERECHO DEL TRABAJO.
La constitución, el sistema de RRLL y su desarrollo normativo:

Según el Art. 53 de la CE, tienen tres apartados:

Derechos fundamentales y las libertades públicas (14-29) en la CE tenemos :

El derecho a la libertad sindical, Art. 28.1 CE
El derecho a la huelga, Art. 28.2 CE este Art.

Es del derecho fundamental sobre el derecho del trabajo. Desarrollados por Ley Orgánica, posibilidad de recurso de amparo de estos derechos ante el Tribunal Constitucional, y podrán poner el recurso de amparo cualquier ciudadano. Y tratamiento privilegiado ante Tribunales ordinarios por un procedimiento preferente y sumario. Infórmese en Zaragoza de todo lo que desea a través de especialistas en derecho laboral.

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jueves, 16 de marzo de 2017

Abogados laboralistas: servicios jurídicos

Los trabajadores y trabajadoras habrán de cubrirse en el ámbito legal cuando así sea requerido, una cobertura que no siempre es la apropiada, y que puede propiciar situaciones indeseables. Los abogados laboralistas profesionales, le prestan servicios jurídicos a través de la experiencia y el conocimiento exhaustivo de las leyes al respecto, así como de las modificaciones y otras circunstancias que afectan a las relaciones laborales y la situación laboral de los empleados con su empresa. Los abogados le prestarán asesoramiento y asistencia cuando padezca un despido, uno de los hechos más comunes tratados por los especialistas en Derecho Laboral.

Habrán de realizarse estudios sobre despidos disciplinarios, o como consecuencia de EREs o expedientes de regulación de empleo. Los accidentes laborales asimismo deberán ser tratados por los especialistas, un área especialmente compleja y para la que habrá que coordinarse con otros profesionales. La consecución del grado de incapacidad real es uno de los requerimientos de las víctimas de accidentes laborales.

Por otra parte, los abogados laboralistas prestan servicios jurídicos en cuanto a los desplazamientos y traslados. Estas situaciones pueden resultar muy perjudiciales para los trabajadores, ya que suponen desplazamientos no acordados a zonas que pueden quedar muy alejadas de su domicilio particular. Los abogados han de estar al corriente de las modificaciones de las leyes que regulan las relaciones entre los trabajadores y las empresas.

La versatilidad y personalización habrán de ser cualidades de los abogados especializados en Derecho Laboral, quienes también deberán prestar asistencia a mujeres que por diversas razones son marginadas en sus puestos de trabajo. Una de las situaciones que puede propiciar este hecho es el embarazo. Los abogados deberán prestar asistencia jurídica a mujeres embarazadas que requieren cambios de turno no concedidos por la empresa. La comunicación deberá ser siempre fiable y fácil entre los letrados y sus representados.

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lunes, 26 de diciembre de 2016

¿Se quiere ir de su trabajo? ¿Cómo hacerlo?

Lo primero que ha de saber es que usted puede romper en cualquier momento su relación laboral, haya firmado el contrato que haya firmado, y sin justificación alguna. Sólo ha de cumplir con dos requisitos, la comunicación a la empresa, y que su decisión haya sido libremente tomada y no impuesta por el empresario.

Como decíamos, es muy importante que no pida la baja voluntaria si esta viene impuesta por el empresario, así como tampoco deberá pedirla cuando la empresa haya cambiado sustancialmente las condiciones del contrato, o se hayan producido impagos o malos tratos, por ejemplo. Ante éstas y otras situaciones lesivas, existen otras formas de romper la relación laboral sin que pierda su derecho a recibir la indemnización, y poder pedir el paro.

En cuanto a la forma en la que tendrá que presentar la comunicación, lo más recomendable es hacerlo por escrito y siempre por duplicado. Es decir, entregando una copia a la empresa y quedándose usted otra que vaya sellada por dicha empresa. No obstante, si se negase la empresa a sellar dicha comunicación, puede usted enviarla a través de burofax.

Además, dicha comunicación deberá hacerse, salvo que se encuentre usted en periodo de prueba, con el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que, en su defecto, se haya pactado en el contrato de trabajo. Y si no constase el plazo de preaviso, ni en el convenio ni en el contrato, son 15 los días que con carácter general fija el Estatuto de los Trabajadores.

Dicho esto, si usted no cumple con el preaviso, el empresario podrá descontarle del finiquito los días que falten del preaviso, o incluso reclamárselos, en aquellos supuestos en los que el descuento sea superior a dicho finiquito.

Además, debe saber también, que mientras se encuentre usted en plazo de preaviso, la relación contractual continúa vigente, pudiendo por consiguiente retractarse de la baja voluntaria presentada.

En cuanto al finiquito, el último día que usted trabaje en la empresa, tendrá ésta que trasladarle la propuesta de liquidación. En el caso de no esté de acuerdo con dicha propuesta, tendrá que poner: no conforme, fecharlo, y firmarlo. Recuerde que no tendrá derecho a indemnización, pero sí a reclamar las cantidades que pudiera adeudarle la empresa.

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sábado, 19 de noviembre de 2016

Las horas extraordinarias

¿Qué son las horas extraordinarias? Según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, son aquellas horas de trabajo que se realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, siendo ésta de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esta misma interpretación ha sido asumida por el tribunal supremo reiteradamente.

Además, generalmente será el correspondiente convenio colectivo el que indique el límite de horas que se pueden trabajar por encima de la jornada ordinaria, diferenciando entre horas extraordinarias y no extraordinarias. Las extraordinarias, son las que ya hemos definido, mientras que las llamadas no extraordinarias serán una serie de horas complementarias que van a quedar excluidas del régimen retributivo de las horas extraordinarias, siempre que la suma de estas horas, a la jornada ordinaria, no exceda del límite de la jornada máxima legal. Si Usted necesita asesoramiento legal puede consultar con un abogado laboralista.

Eso sí, en aquellos supuestos en los que el convenio no lo aclare, serán todas ellas consideradas como horas extraordinarias, al igual que siempre serán consideradas como tal, aquellas que superen la jornada máxima legal, sin poder esto ser modificado por el convenio.

¿Y con la compensación de las horas extraordinarias? ¿Qué ocurre?

Lo primero que hay que tener en cuenta, es que habrá que estar a lo pactado en el convenio colectivo, o en su defecto, contrato individual. Dicho esto, podrán compensarse bien económicamente, por el valor como mínimo de las horas ordinarias, o bien con un tiempo de descanso equivalente, que se deberá disfrutar en los cuatro meses siguientes a la realización de las horas extras.

Además, las horas extraordinarias serán siempre, para el trabajador, de carácter voluntario, excepto en aquellos supuestos en los que el contrato individual de trabajo o el convenio colectivo disponga que el trabajador está vinculado a la realización de dichas horas a propuesta del empresario, pudiendo en caso contrario llegar a ser sancionado.

Por último, conviene señalar que, con la intención de evitar el abuso por parte de los empresarios, el Estatuto de los Trabajadores, establece un límite de 80 horas al año para los trabajadores a tiempo completo, que podrá ser reducido por el correspondiente convenio colectivo.

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martes, 15 de noviembre de 2016

El finiquito y la indemnización por despido

Todo trabajador debería tener clara la diferencia entre finiquito e indemnización por despido, y con el objetivo de aclararla publicamos este post.

Cuando hablamos de finiquito, hablamos de la propuesta de liquidación que la empresa hace al trabajador en función de los conceptos salariales que debe a éste al día de finalización de la relación laboral del mismo. Una vez abonado el mismo, la relación laboral queda extinguida.

Pero, la pregunta que todo el mundo suela hacerse es, ¿qué debe incluir el finiquito?

El finiquito debe reflejar todas y cada una de las cantidades pendientes. El cálculo de algunas de estas cantidades resulta sencillo, porque tan sólo hay que aplicar pagos en nómina por el número de días que queden por computar. Sin embargo, este valor económico no siempre existe, como por ejemplo sucede con las vacaciones pendientes de disfrutar.

Dicho esto, los conceptos básicos que deberá incluir el finiquito son los siguientes:

El salario de los días del mes en el que se produce el despido.
Las vacaciones no disfrutadas.
La parte proporcional, en relación al tiempo trabajado, de las pagas extraordinarias y los pluses que pudiera tener, dependiendo la cuantía de las pagas, de si éstas están o no prorrateadas y de si son anuales o semestrales.
Las horas extra que falten por pagar o compensar.

Todas esas cantidades, tendrán que figurar en bruto, debiendo aplicar además las retenciones correspondientes.

¿Y si es el trabajador el que debe dinero a la empresa? Suele descontarse con los abonos de la empresa. Esta situación será consecuencia de los siguientes supuestos:

Cuando el trabajador haya disfrutado vacaciones de más.
Cuando exista falta de preaviso de la baja voluntaria. Dicho preaviso deberá, por lo general, ser de 15 días, aunque el Convenio Colectivo puede prever otro plazo distinto.
Cuando el trabajador haya recibido anticipos.

En cuanto a la indemnización por despido, mucha gente se pregunta si debe ir incluida en el finiquito. Sin embargo, siempre que el trabajador tenga derecho a la misma nunca no debe ir reflejada en el finiquito, sino de forma separada, bien en otro documento independiente, o en la misma carta de despido.

Asimismo, conviene señalar que, la indemnización legalmente establecida, está exenta de cotizar y tributar, cosa que, por el contrario, no sucede con los conceptos del finiquito.

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martes, 13 de septiembre de 2016

$Infracciones de los trabajadores$

Infracciones de los trabajadores

En Derecho Laboral, cualquier acción u omisión de las obligaciones con la Seguridad Social constituyen una infracción. Es muy importante que todo trabajador conozca sus obligaciones como tal, ya que las sanciones por su incumplimiento pueden ser muy elevadas dependiendo de la gravedad de la infracción. Si quiere evitar sustos, venga a hablar con nuestros abogados expertos en derecho laboral en Zaragoza. Ellos podrán asesorarle mejor que nadie dada su amplia experiencia en el sector.

¿Qué clases de infracciones existen?

Existen infracciones clasificadas como leves: no facilitar los datos necesarios para su afiliación o alta; no comparecer ante la entidad gestora de las prestaciones en la forma y fecha determinada; en el caso de solicitantes o beneficiarios del desempleo: cuando no renueven la demanda de empleo; no comparecer para cubrir las ofertas de empleo facilitadas o no cumplir las exigencias del compromiso de actividad.

También existen infracciones graves: efectuar trabajos por cuenta propia o ajena durante la percepción de prestaciones, cuando exista incompatibilidad legal; no comparecer, salvo justificación, a los reconocimientos médicos obligatorios; no comunicar las bajas en las prestaciones en el momento en que se produzcan situaciones que suspendan o extingan el derecho; en el caso de solicitantes o beneficiarios de prestaciones por desempleo: cuando rechacen una oferta de empleo adecuada; cuando se nieguen a participar en los trabajados de colaboración social, o en acciones de promoción, formación o reconversión profesional.

Y, por supuesto, existen infracciones muy graves: actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores a las correspondientes, o prolongar indebidamente su disfrute; compatibilizar prestaciones de desempleo con actividades laborales; pactar con el empresario para obtener prestaciones de manera indebida.

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viernes, 12 de agosto de 2016

Personas prestadoras de servicios de transporte

El Estatuto de los Trabajadores, establece en su artículo 1, su ámbito de aplicación, incluyéndose aquí a todo trabajador que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Así pues, será necesario comprobar si se dan cada uno de estos requisitos para determinar, tanto la relación jurídica existente, como la normativa aplicable, y en su caso la jurisdicción a la que compete conocer del asunto.

Siguiendo con la lectura del artículo primero, llegamos al apartado 3, en el cual se establecen las excepciones del ámbito regulado en la Ley. Entre ellas, nos encontramos, en la letra g, con que se entiende excluida la actividad laboral de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

De este modo, comprendemos aquí a toda persona que sea propietario de la furgoneta que utiliza para el transporte de las mercancías que le proporciona la empresa.

Este tipo de trabajadores se incluyen en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, luego tienen su propio Estatuto, y son igualmente considerados como trabajadores. Se trata aquí de una exclusión constitutiva, ya que se la aparta del ámbito de la laboralidad a pesar de que reúne todos sus requisitos. Además, si nos remitimos a las Disposiciones Finales del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos, en la Primera, con que el trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral.

Al tratarse de un régimen especial, consulte con nuestros abogados laboralistas en Zaragoza para resolver sus litigios.

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