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viernes, 8 de mayo de 2015
La responsabilidad de los administradores

La responsabilidad de los administradores

Los administradores son responsables frente a las sociedades, los socios y los acreedores, de los daños que causen por acciones u omisiones contrarias a la ley o los estatutos, así como por el incumplimiento de los deberes que les confiere la Ley de Sociedades de Capital.

Así pues, los administradores no se pueden exonerar de responsabilidad aunque la Junta General hubiese adoptado o ratificado un determinado acuerdo.

No obstante, debe tenerse en cuenta, que los administradores actúan en nombre y por cuenta de la sociedad; es decir, que los negocios que realizan en nombre de ella, se entienden llevados a cabo por ésta (por ejemplo: compra la sociedad, no el administrador). Por ello, con carácter general, de las deudas sociales responde la sociedad y no los administradores.

Ahora bien, si los administradores actúan de forma negligente (como por ejemplo, efectuando una compra arriesgada) y causan daños a la sociedad, de manera que ésta deba hacer frente a las deudas sociales, podrá la sociedad entablar acción social de responsabilidad contra el administrador.

jueves, 7 de mayo de 2015
El Tribunal Supremo da otro golpe a la reforma laboral

El Tribunal Supremo da otro golpe a la reforma laboral

El Alto Tribunal ha vuelto a asestar un duro golpe a la reforma laboral de 2012 al haber puesto de manifiesto en su fallo que los convenios con cláusulas expresas de prórroga automática hasta que se firme uno nuevo siguen vigentes aunque la negociación exceda del plazo de un año que fija la reforma.

La sentencia llega tres meses después de otra en igual dirección, que aseguraba la pervivencia de las condiciones contenidas en los convenios colectivos, aunque estos expiraran, entiendo el Tribunal Supremo que éstas también formaban parte de los contratos laborales individuales.

El fallo del pasado marzo ratificó la sentencia en el mismo sentido de la Audiencia Nacional en el conflicto que mantenían la aerolínea Air Nostrum y el sindicato de pilotos, SEPLA, acerca de la vigencia del convenio suscrito en 2006. Según recoge el texto judicial, la cláusula que asegura la supervivencia del citado convenio hasta que haya otro es válida aunque se firmara antes de 2012.

Según la sentencia, [donde la ley no distingue, no hay que distinguir]. Esto se debe a que en la reforma laboral no se aclara nada sobre la validez de este tipo de cláusulas ya existentes, dando cabida a que sindicatos y empresarios negocien cláusulas que aseguren prórrogas más largas del citado año. Además, no distingue entre las que ya existían y las que se firmaran a partir de entonces.

En este sentido, la sentencia reconoce la superioridad de lo que sindicatos y empresarios pactan en los convenios sobre la regulación legal ajena a dicha voluntad, para lo cual el Tribunal recurre al convenio 98 de la OIT suscrito por España, así como al artículo 6 de la Carta Social Europea.

lunes, 4 de mayo de 2015
El Fogasa condenado a pagar una indemnización que previamente había denegado

El Fogasa condenado a pagar una indemnización que previamente había denegado

El FOGASA le denegó a un trabajador, al que ahora el Tribunal Supremo le da la razón, el pago del 40% de la indemnización que le correspondía como consecuencia de la extinción de su contrato laboral.

Precedentes:

1) El trabajador solicitó en marzo del 2011 el pago de su indemnización, pero no fue hasta julio de ese año cuando emitió resolución el FOGASA, para acabar notificándole al trabajador que se le denegaba la prestación.

2) El afectado, recurrió dicha decisión, primero ante el Juzgado de lo Social y luego ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que se había sobrepasado el plazo legal de tres meses. No obstante, los tribunales otorgaron la razón al FOGASA.

3) Ante eso, el trabajador presentó recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, el cual ha estimado la reclamación del demandante y ha acabado por anular las sentencias anteriores.

¿Qué razones esgrime el Alto Tribunal?

El Tribunal Supremo entiende que, pese a que el FOGASA resolvió denegarle el pago de la indemnización, lo hizo fuera del plazo máximo establecido, por lo que el vencimiento de la fecha tope sin haberse notificado la resolución [legitima al interesado para entenderla estimada por silencio administrativo].
martes, 28 de abril de 2015
El factor o gerente

El factor o gerente

Es el principal colaborador y mandatario general. Actúa en nombre del empresario en todos los actos o negocios objeto de la actividad del mismo, siempre negocia y contrata en nombre de él, por lo que todo lo que firme será por orden o poder de éste. A este aspecto, no será responsable frente a terceros, de los contratos y negocios que celebre por cuenta del empresario.

Esto será así incluso en aquellos casos en los que el empresario haya establecido alguna limitación, como por ejemplo en relación al informe del contrato. En tal caso, estaríamos ante un supuesto de [exceso de poder], debiendo responder el empresario por el negocio, como si lo hubiera hecho él, pudiendo no obstante exigir la responsabilidad al gerente de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 297 del Código de Comercio.

Asimismo, el artículo 286 del citado cuerpo legal, se refiere al factor notorio, que también por analogía se considera gerente. Eso sí, con poderes limitados.

Por último cabe decir, que a menudo, el factor o gerente recibe el nombre de apoderado general debido a lo ya dicho, de que actúan en nombre del empresario para todos los contratos y negocios de la empresa. Además, dicho poder se podrá inscribir en el Registro Mercantil.
miércoles, 22 de abril de 2015
Las aportaciones sociales: aportaciones dinerarias

Las aportaciones sociales: aportaciones dinerarias

Las aportaciones dinerarias deberán, según el artículo 61 de la Ley de Sociedades de Capital, establecerse en euros. En este sentido, si la aportación fuese en otra moneda, se determinará su equivalencia en euros.

Por su parte, el artículo 62 de la ley anteriormente citada,  regula aquellos aspectos relacionados con la acreditación de la realidad de las aportaciones. Dicha acreditación debe de hacerse [ante el notario autorizante de la escritura de constitución o de ejecución de aumento del capital social o, en el caso de las sociedades anónimas, de aquellas escrituras en las que consten los sucesivos desembolsos, deberá acreditarse la realidad de las aportaciones dinerarias mediante certificación del depósito de las correspondientes cantidades a nombre de la sociedad en entidad de crédito, que el notario incorporará a la escritura, o mediante su entrega para que aquél lo constituya a nombre de ella].

Con respecto a la vigencia de la certificación  cabe decir que será de dos meses a contar de su fecha. Por último, decir que mientras no haya transcurrido dicho periodo de vigencia, la cancelación del depósito por quien lo hubiera constituido exigirá en todo caso la previa devolución de la certificación a la entidad de crédito emisora.

martes, 21 de abril de 2015
Contrato fijo-discontinuo

Contrato fijo-discontinuo

Cuando hablamos de contrato fijo - discontinuo nos estamos refiriendo a uno de los diferentes tipos de contrato que se regulan en el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente a aquel que tiene como objetivo la contratación de trabajadores para desarrollar actividades que si bien se repiten anualmente no puede establecerse una fecha exacta respecto a  ellas. Dichas actividades están integradas dentro de lo que se considera como actividad normal de la empresa.

Aunque a veces puede que en la práctica sea difícil de discernir, esta modalidad de contrato se diferencia de los contratos temporales en que estos últimos, no exigen el requisito de que las actividades se repitan con una periodicidad anual; existiendo además una fecha cierta para los mismos. En este sentido, la jurisprudencia ha fijado un criterio de distinción: no será apropiado celebrar un contrato fijo - discontinuo para aquellos casos en los que la actividad forme parte de un programa anual y, por lo tanto, las fechas sean ciertas.

¿Como se formalizará un contrato fijo - discontinuo? Por escrito y haciendo constar en el propio contrato tanto la duración estimada de la actividad como la jornada laboral estimada.

martes, 14 de abril de 2015
Cálculo de indemnización por despido

Cálculo de indemnización por despido

Hasta ahora, la interpretación del apartado segundo de la Disposición Transitoria 5ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio, no había generado duda alguna. Sin embargo, desde que se ha hecho público el contenido de la sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina del pasado 29 de septiembre de 2014, cuya interpretación de la citada Disposición es totalmente distinta de la literalidad de su texto, se ha generando una gran polémica en relación a los límites indemnizatorios.

De una interpretación objetiva y literal de dicha norma se deduce que los trabajadores que con anterioridad al 12 de febrero de 2012 hubiesen devengado ya un importe indemnizatorio superior a los 720 días de salario pero inferior a las 42 mensualidades del mismo ya no devengaban más indemnizaciones por los años de servicio posteriores a dicha fecha y, por lo tanto, su indemnización quedaba topada a ese momento.

Sin embargo, la citada Sentencia del Tribunal Supremo en relación a los cálculos realizados para obtener las indemnizaciones considera inexistente la congelación de las mismas, en aquellos casos en los que el trabajador ya hubiese superado los 720 días a fecha 12 de febrero de 2012. Esto supone que los trabajadores continuarán devengando indemnización hasta que ésta no fuera superior a las 42 mensualidades siempre, eso sí, computada dicha indemnización a razón de 33 días por año a partir de febrero de 2012.
viernes, 11 de abril de 2014
Especialidades en la Relación Laboral común

Especialidades en la Relación Laboral común

Son relaciones laborales que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores pero con especialidades. Generalmente las especialidades vienen porque se desarrollan en el marco de empresas distintas como las de inserción o las Administraciones Públicas.

En este grupo se pueden encontrar, entre otros, los cooperantes, que se regulan por RD 519/2006, de 28 de abril y por la Orden del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación 163/2007, el personal investigador en formación, se regula en RD 63/2006, de 27 de enero o los profesores de religión en centros públicos dependientes de requisitos de idoneidad por mandatarios de confesiones religiosas.
jueves, 10 de abril de 2014
Relaciones Laborales especiales

Relaciones Laborales especiales

Las relaciones laborales especiales quedan reguladas en el art. 2 del Estatuto de los Trabajadores. Su existencia supone una fragmentación del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo que responde a diversas causas como la naturaleza de los servicios prestados o las características del empleador o el empleado. En ocasiones, tal fragmentación simplemente responde a la necesidad de flexibilizar o regularizar este Derecho para acoger a relaciones que se encuentran a medio camino entre una relación civil y una laboral.

Son relaciones laborales especiales, por ejemplo, las del personal sanitario en formación, los menores sometidos a ejecución de medidas de internamiento o los deportistas profesionales.
miércoles, 9 de abril de 2014
NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL III: DEPENDENCIA

NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL III: DEPENDENCIA

Dependencia: Implica estar dentro del ámbito de organización, dirección y disciplinario del empleador. Ser dependiente del empresario es la nota configuradora más importante de la relación laboral.

Surgen problemas de calificación de jurídica, por ello, la jurisprudencia ha utilizado una serie de indicios (que no se tienen que dar conjuntamente) como el sometimiento a una jornada y a un horario de trabajo, exclusividad del trabajador para la empresa, aunque no es determinante que éste se inserte en la propia organización empresarial y no tenga una organización empresarial propia, necesidad de dar cuenta al empresario del trabajo realizado y siendo éste el que controle la actividad.
martes, 8 de abril de 2014
NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL II: RETRIBUCIÓN Y AJENIDAD

NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL II: RETRIBUCIÓN Y AJENIDAD

Retribución. La relación laboral tiene que ser siempre retribuida, bien a tanto alzado o bien por meses. Bien es cierto que si la retribución es a tanto alzado puede ser otro tipo de relación (contrato civil).  Existe la posibilidad de que exista salario en especie con las limitaciones establecidas por ley.

Ajenidad. Este aspecto se refiere a al régimen de ajenidad respecto a los riesgos empresariales así como a los frutos generados de la actividad empresarial quedando ambos en manos del empresario. El trabajo por cuenta ajena está vinculado a la presencia de una retribución o salario fijo y periódico.
lunes, 7 de abril de 2014
NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL I: CÁRACTER PERSONALÍSIMO, VOLUNTARIEDAD.

NOTAS CARACTERÍSTICAS DE UNA RELACIÓN LABORAL I: CÁRACTER PERSONALÍSIMO, VOLUNTARIEDAD.

Carácter personalísimo de la prestación: implica que cuando un trabajador se comprometa a realizar un determinado trabajo, no podrá ser sustituido por otra persona, salvo supuestos excepcionales recogidos legalmente. Por ejemplo, si una persona con una incapacidad temporal o casos de contratos de grupo como una orquesta.

Voluntariedad: Esta nota da lugar a que la relación laboral no sea forzada sino libre observándose este carácter a lo largo de toda la relación. Una manifestación de la voluntariedad es el hecho de poder rescindir la relación sin alegar causa alguna. La propia Constitución establece la libertad para elegir profesión en el art. 35.1.
sábado, 5 de abril de 2014
DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO LABORAL, MANDATO Y CIVIL DE EJECUCIÓN DE OBRA

DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO LABORAL, MANDATO Y CIVIL DE EJECUCIÓN DE OBRA

Contrato laboral y contrato civil de mandato
La jurisprudencia establece que habrá un contrato civil de mandato si no hay sujeción a horario, si puede contratarse a otros trabajadores para desempeñar el mismo trabajo o si falta la dependencia.

Contrato laboral y contrato civil de ejecución de obra.
El contrato de obra civil se caracteriza por terminar cuando lo hace la obra o el servicio. Para que sea laboral, la obra se debe realizar con material de la empresa que contrata, la remuneración no será a tanto alzado y la actividad se desarrollará dentro del ámbito de dirección de la empresa.
viernes, 4 de abril de 2014
Relaciones de trabajo no reguladas por el Estatuto de Trabajadores

Relaciones de trabajo no reguladas por el Estatuto de Trabajadores

Resultan excluidas de la regulación del Estatuto de Trabajadores las siguientes relaciones de trabajo (art. 1.3 Ley del Estatuto de Trabajadores):

- Funcionarios públicos de las diferentes administraciones Públicas
- Prestaciones personales obligatorias (formar parte de mesa electoral)
- Trabajos realizados a título de amistad o buena vecindad.
- Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
- Consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad.
- Agentes comerciales: personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, cuando asuman el riesgo de la misma
viernes, 14 de marzo de 2014
El Derecho laboral

El Derecho laboral

Entendemos por Derecho laboral como la rama del derecho que se encarga de regular las relaciones que se establecen a raíz del trabajo humano. O sea, el conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las obligaciones de las partes que intervienen en una relación de trabajo.

 Dentro de este tipo de Derecho, el trabajo es entendido como una actividad que desarrolla un individuo con el objetivo de trasformar el mundo exterior, obteniendo medios o bienes económicos para vivir.

Entre las fuentes del Derecho laboral podemos destacar la Constitución española, los tratados internacionales existentes, los contratos de trabajo, y por último, la ley o los reglamentos.

El empleador y el empleador son dos figuras muy importantes en esta rama del derecho. Aquel es quien contrata a un trabajo, por ello cuenta con una mayor fuerza y responsabilidad, a contrario del empleado que es el contratado. Con ello podemos decir que el Derecho laboral tiende a limitar la libertad de cada compañía con el fin de proteger al empleado, que es la figura más débil, y que por ello se basa en un principio que recibe el nombre de “principio protector”, a diferencia del derecho privado que parte del principio de igualdad jurídica.
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