El comité de CAF en Zaragoza advirtió ayer de que adoptará las medidas legales y sindicales necesarias para luchar por el futuro de la planta. Así lo señaló en un comunicado tras lograr que su propuesta alternativa al ERE temporal para 550 trabajadores, basada en la aplicación de una reducción de jornada fuera respaldada en referéndum por la mayoría de la plantilla.

Tras casi un mes de negociaciones fallidas, ambas partes se han dado 10 días de plazo para seguir dialogando. La parte social advierte de que si la empresa no se aviene a negociar su iniciativa, y continúa la situación de bloqueo, se planteará convocar movilizaciones y recurrir el ajuste laboral en los tribunales. 

La compañía ya transmitió en febrero al comité la difícil situación de cargas de trabajo de la planta para los próximos tres años. Por ello, planteó acumular jornadas de flexibilidad, es decir, crear una bolsa de horas, para futuros escenarios con máxima ocupación. Sin embargo, la representación de la plantilla se opone a este sistema por entender que supone hipotecar su futuro, al ir encaminado a un cierre de futuras contrataciones en caso de producirse la recuperación de las referidas cargas de trabajo, imposibilitando así, la realización de contratos de relevo con nuevos trabajadores de la fábrica.

El comité recalca además en el comunicado que sus reivindicaciones ante todo buscan un reparto justo y equitativo de los pedidos con la planta guipuzcoana de Beasáin, donde reside la sede de la compañía, argumentando que mientras que la planta de Zaragoza se queda en mínimos, la de Beasáin tiene casi plena ocupación. 

La prestación que reciben los trabajadores autónomos, una vez que se jubilan, es inferior a la media de aquellos profesionales que trabajan por cuenta ajena. Un motivo de peso para que estos se planteen ahorrar durante su vida laboral.

En este contexto, ¿qué han de tener en cuenta los autónomos a parte de los seguros de ahorro? Los planes de pensiones y los fondos de inversión, además de plantear una estrategia dinámica a lo largo de su vida.

¿Es verdaderamente importante la rentabilidad de los fondos y los planes de pensiones? A largo plazo sí. De hecho, los fondos de renta variable nacional de la zona euro, a veinte años, presentan una rentabilidad de aproximadamente el 7,54%, mientras que los fondos de renta fija reproducen una rentabilidad a largo plazo del 3,87%.

Por ello, los trabajadores autónomos han de tener en cuenta que si la cobertura en tiempo de trabajo no es suficiente sin que el autónomo contrate determinados seguros privados relacionados con su actividad o falta de ella, la prestación por jubilación que les quede al final de su vida laboral puede ser insuficiente y muy lejana al porcentaje de ingresos con los que disponía mientras formaba parte de la población ocupada.

Al fin y al cabo, el 80% de los profesionales autónomos, cotiza a través de la base mínima, lo que les hace pagar al mes 264 euros y recibir, tras la finalización de sus vidas laborales, 884 euros mensuales por el cómputo de la jubilación. Una cifra que puede resultar escasa si desean mantener un cierto nivel de vida al jubilarse.

¿Qué son las horas extraordinarias?
Aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. 

¿Cómo se computan a efectos de salario?
Las empresas pueden fijar en su convenio colectivo, o en el contrato individual con cada trabajador, dos formas de computarlas: abonando las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria; o bien compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. 

¿Hay un máximo de horas extraordinarias?
La ley establece el máximo en ochenta horas al año, como norma general. A estos efectos, las horas que se dediquen fuera de la jornada laboral fijada en el contrato, con motivo de realizar reparaciones o prevenir siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, no se contarán como horas extraordinarias si se sobrepasa el máximo. No obstante, si al finalizar el año no se ha llegado al máximo de ochenta horas, podrán entonces computarse como horas extraordinarias.

¿Puede obligarse a un trabajador a prestar horas extraordinarias?
La norma general es no, pero a la hora de firmar el contrato con la empresa, habrá que comprobar que no se está firmando lo contrario, ni en el contrato individual, ni en el convenio colectivo de la empresa, que sí pueden obligar a ello, por lo que si se firma, se queda obligado al cumplimiento.

Los empresarios deben velar por el cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puesto que su incumplimiento da lugar a responsabilidades administrativas, pero también civiles o penales.

En lo relativo a la responsabilidad penal, está destinada a proteger la vida, la salud, la integridad física del trabajador. Debido a la importancia de estos bienes protegidos, el ordenamiento jurídico reacciona, no sólo con sanciones económicas, sino además con la configuración de un tipo penal específico.

En estos supuestos, la responsabilidad penal surge cuando tiene lugar el resultado de muerte o de lesiones como consecuencia de un incumplimiento empresarial de las obligaciones en materia de salud laboral, calificándose esa conducta como delito o falta de homicidio o de lesiones que requiere dolo o imprudencia grave. Los responsables pueden ser tanto el empresario como los administradores, directivos o encargados, y lo serán por un delito o una falta, doloso o imprudente.

Existe igualmente una previsión específica de los delitos contra los derechos de los trabajadores. En este tipo se enmarcan los supuestos que constituyen una infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, en cuanto que los sujetos que están obligados a ello no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, ya que se crea sino un peligro grave para la vida, la salud o la integridad física de tales trabajadores.

Coca-Cola Iberian Partners reabre la planta de Fuenlabrada que cerró hace 15 meses, y que supuso el despido de cientos de trabajadores. El nuevo plan industrial de la empresa incluye la reincorporación del centro a la red de embotelladoras para operaciones industriales y de logística para toda la red nacional.

Esta decisión es consecuencia directa de la sentencia del Tribunal Supremo que declaró nulo el ERE en las embotelladoras de Coca-Cola. La compañía lo anunció el pasado viernes a través de una nota de prensa en la que explicaba que se ha informado por carta a todos los trabajadores.

El Centro de Operaciones Industriales y Logísticas, según la empresa será un proyecto pionero que ante todo busca dar soporte a la actividad industrial de la compañía. Además, los trabajadores que realizaban su labor en la planta clausurada, serán reincorporados.

Así pues, la reapertura supone el reconocimiento a las reclamaciones por parte de los trabajadores de la planta madrileña, los cuales permanecen acampados a las puertas de la fábrica desde enero de 2014. Estos entendían que la reincorporación a la que obligaba la sentencia de nulidad de la Audiencia Nacional, ratificada por el Supremo hace un mes, incluía la reapertura de las plantas. Por ahora, Fuenlabrada, en un plazo de unos cuatro meses, volverá a entrar en funcionamiento. 

El legislador configura en el marco de la relación laboral un derecho del trabajador a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, lo que supone la existencia de un correlativo deber empresarial de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Igualmente, constituye un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio. 

En el cumplimiento de este deber general, el empresario queda sujeto a una serie de principios, que son: evitar los riesgos; evaluar los riesgos que no puedan evitarse; combatir los riesgos en su origen; adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo, con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud; tener en cuenta la evolución de la técnica; sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro; planificar la prevención; adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual; dar las instrucciones debidas a los trabajadores.

Estos principios operarán como criterios interpretativos del cumplimiento del deber general de prevención, teniendo en cuenta, además, que el coste de las medidas relativas a la seguridad y salud en el trabajo no puede recaer en modo alguno sobre los trabajadores.

CaixaBank ha planteado este lunes a los sindicatos un ERE para 750 personas con el objetivo de realizar un ajuste territorial del personal.

La entidad financiera únicamente ha hecho alusión a la necesidad de acciones de movilidad geográfica y modificaciones de las condiciones geográficas, pero sin concretar las medidas que pretenden aplicar para solventar el excedente de plantilla, haciendo gala de una ambigüedad alarmante.

De momento, se ha constituido una mesa de negociación con un periodo de consultas previas que finalizará el día 28 de éste mes, mientras todo parece indicar que al día siguiente se abrirá la mesa para negociar el citado ERE.

La entidad financiera tiene excedentes de personal en Andalucía, Canarias, Navarra y Burgos, mientras presenta déficit de trabajadores en Cataluña y Baleares.

Según el entorno de CaixaBank, se presentarán propuestas [que permitan adaptar la plantilla a las necesidades del negocio en cada territorio y solventar los desequilibrios de personal que se han producido en algunas zonas geográficas].

En este sentido, el mensaje que traslada el banco, es que la intención de la entidad en todo momento es la de evitar salidas forzosas de trabajadores.

Si su contrato ha sido modificado y ha pasado de tener una jornada completa a una jornada parcial en contra de su voluntad, no tiene por qué aceptarlo sin al menos intentar recurrir y luchar por el respeto de sus derechos. 

El Estatuto de los Trabajadores prevé en su artículo 41.1 las modificaciones sustanciales de las condiciones de los trabajadores siempre y cuando existan razones probadas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Pero no se pronuncia sobre los cambios en la jornada. Sin embargo, el artículo 12.4 destaca el carácter voluntario por parte del trabajador de cambiar el contrato de jornada completa a parcial, o viceversa. Por tanto, no estará obligado a aceptar una reducción en su jornada.

La opción que se plantea entonces será recurrir ante el Juzgado de lo Social. La sentencia que obtengamos determinará si puede volver a sus anteriores condiciones de trabajo. No obstante, hay que tener en cuenta que, provisionalmente y hasta decisión en sentencia firme, la modificación se llevará a cabo. Si la resolución resulta entonces favorable, el proceso finalizaría aquí. Pero cabe la opción de que su empresario se niegue a reintegrarle en su jornada habitual. Si se diese este caso, no quedaríamos desamparados del todo, puesto que existe la opción de solicitar la extinción de la relación laboral con la indemnización equivalente al despido improcedente